Tranh chấp lao động

Thứ hai - 31/08/2020 08:50
Khi nào thì doanh nghiệp/người sử dụng lao động, người lao động được quyền khởi kiện để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình trong quan hệ pháp luật về lao động?
Tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động
Những trường hợp doanh nghiệp/người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, sa thải đối với người lao động và những trường hợp người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật.

I. ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP/NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG.
1. Những trường hợp doanh nghiệp/người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật lao động năm 2012.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước theo quy định tại khoản 2 điều 38 Bộ luật lao động năm 2012.

2. Sa thải.
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
a, Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

b, Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật lao động năm 2012;

c, Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Tuy nhiên, để có thể sa thải người lao động trong các trường hợp trên, doanh nghiệp/người sử dụng lao động cần phải thực hiện theo đúng trình tự theo quy định của pháp luật.

II. ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG.
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a, Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b, Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c, Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d, Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ, Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

g, Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

h, Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

Để đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật, người lao động cần tuân thủ thời gian báo trước theo quy định tại khoản 2 điều 37 Bộ luật lao động năm 2012.

2. Đối với Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật lao động năm 2012.

Như vậy, ngoài những trường hợp nêu trên thì doanh nghiệp/người sử dụng lao động, người lao động khi bị áp dụng hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng/sa thải trái pháp luật thì được quyền khởi kiện ra tòa án để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

Tuy nhiên cũng cần lưu ý, tùy những trường hợp cụ thể mà tranh chấp phải được hòa giải trước khi khởi kiện ra tòa án.

 ♦ Các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
- Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

- Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

-  Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

- Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.

-  Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

► Để được tư vấn thêm hoặc có nhu cầu sử dụng dịch vụ vui lòng liên hệ với chúng tôi.
 

 

Tổng số điểm của bài viết là: 5 trong 1 đánh giá

Xếp hạng: 5 - 1 phiếu bầu
Click để đánh giá bài viết

  Ý kiến bạn đọc

Mã bảo mật   

Đăng kí tư vấn


Kiến thức pháp luật
Bạn đã không sử dụng Site, Bấm vào đây để duy trì trạng thái đăng nhập. Thời gian chờ: 60 giây